KESATUAN Kebangsaan Pekerja-pekerja Bank (NUBE) mengalu-alukan cadangan pindaan Akta Kerja 1955 (EA 55) yang telah dibentangkan untuk bacaan kali pertama di Dewan Rakyat pada Oktober lalu, dan bacaan kedua dijangka dari 16 hingga 18 Disember 2021. Matlamat pindaan tersebut adalah untuk memastikan EA 55 mematuhi piawaian dan amalan antarabangsa, dan oleh itu, beberapa pindaan perlu dikaji semula sebelum ahli parlimen meluluskan rang undang-undang (RUU) itu.
Walaupun NUBE mengalu-alukan cadangan pindaan dimaksudkan, tetapi terdapat
beberapa perkara yang menjadi kebimbangan.
Seksyen 69F baharu diperkenalkan berkenaan dengan diskriminasi dalam pekerjaan.
Bahagian yang dicadangkan menyatakan seperti berikut:
69F (1) Ketua Pengarah boleh menyiasat dan memutuskan apa-apa pertikaian antara pekerja dan majikannya berkenaan dengan apa-apa perkara yang berhubungan dengan diskriminasi dalam pekerjaan, dan Ketua Pengarah boleh, menurut keputusan itu, membuat suatu perintah.
(2) Majikan yang tidak mematuhi mana-mana perintah Ketua Pengarah yang dikeluarkan di bawah subseksyen (1) melakukan suatu kesalahan dan boleh, apabila disabitkan, didenda tidak melebihi RM50,000; dan hendaklah juga, dalam kes kesalahan yang berterusan, boleh didenda harian tidak melebihi RM1,000 bagi setiap hari kesalahan itu berterusan selepas sabitan.
Peruntukan di atas adalah menarik. Ia sememangnya peruntukan dialu-alukan
kerana peruntukan diskriminasi akhirnya diperkenalkan. Kita sering melihat iklan
pekerjaan yang menyatakan keutamaan calon kalangan kaum Cina, kalangan kaum
Melayu atau kalangan kaum India.
Kami juga melihat iklan pekerjaan menyatakan keutamaan sama ada calon pekerja wanita atau lelaki. Ini semua adalah diskriminasi kaum dan jantina. Walau bagaimanapun, Seksyen 69F baharu yang dicadangkan hanya bermula apabila terdapat hubungan pekerjaan yang berterusan, justeru diskriminasi prapekerjaan tidak boleh dikemukakan di Jabatan Tenaga Kerja (JTK).
Selanjutnya tiada definisi diskriminasi. Tiada definisi tentang ciri-ciri yang dilindungi. United Kingdom (UK), di bawah Akta Kesaksamaan 2010, memperuntukkan ciri-ciri yang dilindungi, seperti umur, hilang upaya, pertukaran jantina, perkahwinan dan perkongsian sivil, bangsa, agama atau kepercayaan, jantina dan orientasi seksual.
Kedudukan di UK, menurut Akta Kesaksamaan 2010, ialah ia menetapkan ramuan untuk diskriminasi langsung dan diskriminasi tidak langsung. Dalam perkara ini, Seksyen 69F baharu yang dicadangkan adalah samar atau sua sepenuhnya.
Oleh itu, pindaan jika diluluskan bermakna skop undang-undang diskriminasi akan menjadi sangat luas dalam hubungan pekerjaan yang berterusan dan ia perlu dihuraikan atau dikembangkan oleh mahkamah, berdasarkan kes demi kes. Ini akan mengakibatkan implikasi yang tidak perlu untuk pekerja dan Kesatuan. Terdapat anomali kerana ia tidak menetapkan jenis perintah yang boleh dibuat oleh Ketua Pengarah.
Selain itu, di UK terdapat Tribunal Pekerjaan yang boleh membuat perintah pengisytiharan, pengesyoran, pampasan yang berdasarkan kerugian kewangan dan
kecederaan kepada perasaan. Pindaan yang dicadangkan adalah samar atau sua. Sememangnya mana-mana pekerja berhak mengetahui remedi yang mereka berhak
dapatkan daripada JTK dan tidak meraba-raba dalam kekaburan tentang remedi itu.
Misalnya, jika pekerja wanita telah berkahwin dan pekerja bujang lelaki, mereka mempunyai kedua-dua pengalaman dan kelayakan yang layak untuk mendapatkan
kenaikan pangkat, tetapi pekerja lelaki dipilih kerana syarikat merasakan pekerja
lelaki boleh pergi ke cawangan syarikat lain berbanding wanita pekerja yang sudah
berkahwin. Di sini, terdapat diskriminasi berdasarkan jantina dan perkahwinan. Jadi,
jika pekerja terbabit memfailkan aduan, yang mungkin mengambil masa berbulan-
bulan atau mungkin sehingga setahun untuk diselesaikan, dan apakah penyelesaian
yang mungkin dia boleh dapatkan pada penghujung hari. Bolehkah JTK
mengarahkannya untuk dinaikkan pangkat? Itu nampaknya tidak mungkin kerana
pekerja bujang lelaki itu sudah pun berkhidmat dalam jawatan dinaikkan pangkat
itu. Bolehkah pampasan diperintahkan? Jika ya, atas dasar apa? Atau adakah ia
sekadar amaran kepada majikan?
Oleh itu, mesti ada kejelasan dari segi remedi yang gagal, yang mana bahagian baharu yang dicadangkan ini akan menjadi harimau yang tidak bertaring.
Seterusnya, peruntukan ini apabila ia menjadi undang-undang mungkin melibatkan warga asing yang telah dipilih untuk pemberhentian terlebih dahulu sebelum warga tempatan dalam sesebuah organisasi untuk berhujah bahawa terdapat diskriminasi berdasarkan kewarganegaraan.
Terdapat juga pengenalan Seksyen 60P baharu berkenaan dengan pengaturan kerja yang fleksibel. Walaupun pada pandangan pertama peruntukan ini seolah-olah mengukuhkan senario semasa bekerja dari rumah akibat pandemik Covid-19, masih terdapat beberapa perkara yang membimbangkan dengan peruntukan ini.
Peruntukan ini menyatakan bahawa seseorang pekerja boleh memohon kepada majikan untuk mengubah jam kerja, hari atau kerja dan tempat kerja berhubung dengan pekerjaannya dan majikan perlu memberikan kelulusan atau keputusan menolak dalam tempoh 60 hari dari permohonan dan jika majikan enggan memberi kelulusan, majikan mesti menyatakan alasan untuk penolakan itu.
Pindaan itu berhenti di situ dan tidak menyatakan saluran yang tersedia ada untuk pekerja jika majikan enggan memberikan kelulusan. Tiada peruntukan menyatakan bahawa pekerja boleh membuat aduan kepada JTK berhubung keengganan tersebut.
Pindaan yang dicadangkan juga memperkenalkan Seksyen 90B baharu mengenai
buruh paksa. Peruntukan tersebut menyatakan:-
“Mana-mana majikan yang mengugut, memperdaya atau memaksa pekerja untuk
melakukan apa-apa aktiviti, perkhidmatan atau kerja dan menghalang pekerja itu
daripada meneruskan di luar tempat atau kawasan di mana aktiviti, perkhidmatan
atau kerja itu dilakukan, melakukan suatu kesalahan dan hendaklah, apabila disabitkan, boleh didenda tidak melebihi seratus ribu Ringgit atau dipenjarakan selama tempoh tidak melebihi dua tahun atau kedua-duanya sekali.”
Sehubungan dengan itu, dikemukakan bahawa ruang lingkup kerja paksa tidak boleh
terhad kepada situasi “mengugut, memperdaya atau memaksa pekerja”, tetapi mestilah lebih luas daripada itu. Takrifan buruh paksa harus dibuat untuk memasukkan semua penunjuk buruh paksa yang ditetapkan oleh Pertubuhan Buruh Antarabangsa (ILO), yang termasuk antara lain, perhambaan hutang, penahanan gaji, pengekalan dokumen pengenalan diri dan kerja lebih masa yang melampau.
Juga di bawah cadangan pindaan itu, majikan tidak boleh lagi menolak untuk menyiasat sebarang aduan gangguan seksual. Walaupun ia memerlukan kod bertulis pencegahan gangguan seksual dan meletakkannya di tempat pekerjaan yang mudah dilihat. Tetapi, tidak ada butiran khusus mengenai apa yang mesti dinyatakan oleh “notis” ini tentang gangguan seksual di tempat kerja dan ia boleh disalahgunakan untuk melindungi pelaku dan bukannya mangsa.
Oleh itu, NUBE menyeru Menteri Sumber Manusia, Datuk Seri M. Saravanan agar mendapatkan maklum balas daripada pergerakan kesatuan, sebelum bacaan kali kedua RUU ini dibuat dan kami berharap Ahli-ahli Parlimen akan mempertimbangkan semula beberapa peruntukan ini dengan serius.
J Solomon
Setiausaha Agung
Kesatuan Kebangsaan Pekerja-Pekerja Bank
