PERANAN kumpulan pentadbir universiti semakin signifikan dalam menghadapi cabaran pengurusan universiti norma baharu. Pengajaran dan pembelajaran kini berjalan dalam mod bercampur iaitu secara dalam talian dan bersemuka. Keperluan pengajaran dan pembelajaran, proses kerja yang dinamik di peringkat universiti, sistem dan ekosistem sesuai, masih perlu diuruskan oleh para pentadbir dalam usaha memperkasakan perjalanan operasi universiti.
Sudah pasti satu set kompetensi yang lengkap diperlukan oleh pentadbir dalam mengendalikan tadbir urus universiti norma baharu. Penilaian kompetensi secara berterusan bagi tujuan peningkatan kerjaya memerlukan satu mekanisme jelas dan mampu mengukur keupayaan sebenar bakat dalam urusan peningkatan kerjaya yang kalis masa hadapan. Temuduga Berasaskan Kompetensi (TBK) atau Competency-Based Interview (CBI) adalah antara kaedah terbaik dalam menilai bakat dan prestasi sebenar staf merujuk kepada kompetensi yang diperlukan oleh universiti. Kaedah temuduga secara tradisional yang digunakan dalam peningkatan kerjaya pentadbir universiti pada hari ini memerlukan penambahbaikan kerana ia bukan suatu sistem penilaian yang boleh memberi gambaran sebenar keupayaan pentadbir yang diperlukan.
Ekosistem universiti yang mementingkan budaya ilmu dan kecemerlangan adalah lokasi tepat dalam mentransformasikan perkhidmatan awam dari aspek pengurusan bakat berasaskan kompetensi atau Competency-Based Talent Management (CBTM). Justeru itu penting untuk pentadbiran universiti mengadaptasi semua komponen CBTM dalam proses pengurusan sumber manusia. TBK adalah proses yang boleh menambah baik temuduga tradisional dalam urusan pengambilan staf baharu, kenaikan pangkat dan perlantikan ke jawatan strategik universiti. Kefahaman terhadap proses TBK melibatkan komponen STAR
(Situation, Task, Action dan Result) perlu dikuasai oleh majoriti pentadbir universiti dan perlu lebih difahami oleh pengurusan universiti yang terlibat dalam proses penilaian bakat termasuk kumpulan pegawai kanan yang menjadi panel temuduga.
Oleh kerana budaya ilmu dan kecemerlangan berevolusi dengan baik di universiti, TBK seharusnya menjadi salah satu dari budaya penilaian berterusan melibatkan calon bakat berpotensi dalam kalangan pentadbir universiti. Ini khususnya bagi mengenal pasti calon bakat yang boleh mengisi kolam bakat pelan penggantian universiti dalam menyiapkan pegawai yang kompeten. Melalui TBK, semua calon bakat berpotensi akan memperolehi skor yang meletakkan mereka dalam nilai senarai calon bakat. Di peringkat individu, kompetensi menentukan piawaian kecemerlangan diri selain menjadi keperluan dalam melaksanakan tugasan harian dan masa hadapan. Penguasaan kompetensi yang baik juga menentukan kekuatan dan kelemahan seorang pentadbir.
TBK adalah temuduga berstruktur dan berasaskan perilaku. Ia fokus kepada pengalaman masa lalu calon dengan meminta calon memberikan contoh khusus bagaimana mereka bertingkah laku dari aspek pengetahuan, kemahiran dan sikap. TBK menjadi peramal terbaik tingkah laku prestasi masa hadapan melalui tingkah laku prestasi masa lalu. Oleh itu, semakin terkini prestasi atau tingkah laku, semakin besar kemungkinan ia akan berulang. Calon akan ditanya soalan yang sama bagi memastikan konsistensi penilaian berasaskan kompetensi dan bukannya penampilan. Kompetensi pula berdasarkan bukti kukuh dari pengalaman calon dan bukannya pandangan, andaian atau cadangan calon.
TBK sudah pasti memerlukan panel temuduga yang kompeten dan berpengalaman luas dalam urusan pentadbiran universiti. Sudah pasti, pengalaman menjawat jawatan penting universiti memberikan kelebihan untuk menilai calon berpotensi, khususnya yang bersedia untuk dinaikkan pangkat bagi menggalas tanggungjawab baharu. Panel TBK melihat pelbagai sudut untuk menilai calon dalam jangka masa yang sesuai bagi mendapatkan butiran lanjut yang memenuhi keperluan aras kompetensi sama ada di tahap asas atau sehingga ke peringkat tertinggi iaitu Pakar Strategik. Aspek kompetensi seperti kepimpinan, pengetahuan generik, kemahiran teras dan fungsional dalam melakukan tugasan dan pemerkasaan nilai dalam organisasi adalah elemen yang diberi pemarkahan. Panel TBK akan bertanya soalan yang spesifik dan tidak umum bagi menilai perilaku masa lalu.
Panel TBK juga harus menjadikan deskripsi tugas atau Job Description (JD) sebagai permainannya. Komponen JD seperti akauntabiliti dan senarai tugas utama, menjadi asas dalam penentuan petunjuk perilaku untuk proses penilaian bakat berpotensi melalui pembangunan soalan TBK. Tujuh puluh peratus soalan TBK dibangunkan dari komponen perilaku berdasarkan petunjuk perilaku cemerlang manakala baki tiga puluh peratus lagi dari soalan teknikal atau fungsional. Pentadbir cemerlang universiti, akan menyiapkan diri dengan set kompetensi dan pengalaman sebenar bagi menghadapi cabaran TBK.
TBK masih boleh dijalankan secara dalam talian dan tidak terhad kepada secara bersemuka. Calon masih boleh dinilai kompetensinya melalui percakapan dan penjelasan tentang pengalaman menerusi petunjuk perilaku melalui soalan pemeriksaan atau probing questions oleh panel. Soalan-soalan ini datang bersama komponen STAR. Dari aspek SITUASI (SITUATION), panel akan mencari keterlibatan calon secara langsung dalam kejadian tersebut disamping mengenalpasti TUGASAN (TASK) bagi mengukur pengetahuan dan kefahaman calon dalam tugasan yang dilaksanakan sebelum melihat kepada TINDAKAN (ACTION) untuk mengetahui bagaimana calon mengambil tindakan atas tugas-tugas yang dipertanggungjawabkan sebelum pada akhirnya melihat kepada aspek HASIL (RESULT) iaitu kejayaan atau keberkesanan dalam melaksanakan tugasan tersebut disamping sikap-sikap yang ditunjukkan hasil dari proses yang berlaku.
Dapatan hasil dari proses ini, akan membezakan kualiti pentadbir cemerlang dengan pentadbir biasa. Bagi calon skor rendah dalam TBK, mereka boleh dicadangkan untuk mengikuti kursus-kursus pembangunan diri yang bersesuaian. Ini termasuklah kursus seperti kemahiran komunikasi, kemahiran memimpin, kemahiran interpersonal, kematangan berfikir dan lain-lain mengikut keperluan calon. Ini penting supaya nilai tambah mereka dapat ditingkatkan pada masa hadapan. Secara tidak langsung, proses TBK menguntungkan calon tersebut malah memberi kelebihan kepada universiti untuk melahirkan pentadbir yang cemerlang dari pelbagai aspek dan merentas bidang.
Ringkasnya, TBK mampu mentransformasikan kaedah peningkatan kerjaya warga universiti bagi mengenalpasti calon yang paling kompeten dan mempunyai pengalaman sebenar beraksi. Pengurusan atasan universiti yang menjunjung budaya kecemerlangan ilmu tidak seharusnya terpedaya dengan penilaian bakat kaedah lama yang kontroversi. Usaha menjuarai TBK dan meningkatkan kesedaran calon bakat dan pegawai kanan universiti selaku bakal panel temuduga wajar disuburkan di universiti-universiti awam dalam menerajui perkhidmatan awam yang menguruskan bakat berasaskan kompetensi.
Ts. Mohd Rafizi Rahmad, Timbalan Pendaftar Kanan
Institut Kepimpinan & Pembangunan (ILD) UiTM
merangkap
Naib Presiden 1, Institut Pengurusan Sumber
Manusia Malaysia (MIHRM) dan
Mohd Saiful Nizam Suhaimi, Pegawai Eksekutif Kanan
Bahagian Pentadbiran dan Komunikasi
Korporat
Institut Kepimpinan & Pembangunan (ILD)
UiTM
